1) CGUE: i trasferimenti collettivi a lunga distanza si computano ai fini dell’attivazione della procedura di licenziamento collettivo

Con la sentenza del 4 giugno 2026 (causa C-907/24), la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha statuito che la cessazione del rapporto di lavoro conseguente al rifiuto del dipendente di accettare un trasferimento definitivo presso una sede geograficamente molto distante costituisce un licenziamento ai sensi della normativa eurounitaria.

I giudici dell’Unione, muovendo dalla premessa che il luogo di lavoro rappresenta un elemento essenziale del contratto individuale, hanno chiarito che la modifica unilaterale dello stesso per ragioni organizzative aziendali, e non connesse alla persona del lavoratore, deve essere equiparata a un licenziamento qualora possa definirsi “sostanziale” (tenuto conto della distanza tra il luogo di lavoro d’origine e il luogo della nuova assegnazione, nonché da altre eventuali misure di accompagnamento dirette a compensare l’assegnazione proposta) e determini la risoluzione del rapporto.

Di conseguenza, tali cessazioni indirette devono essere computate – ai sensi dell’art. 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della Direttiva (CE) 98/59 – nel calcolo numerico complessivo necessario ad attivare la speciale procedura di informazione e consultazione sindacale prevista da detta direttiva in materia di licenziamenti collettivi.

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2) Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il d.lgs. 96/2026 in materia di trasparenza retributiva e parità retributiva tra uomini e donne

In data 1 giugno 2026, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, recante l’attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il testo normativo impone stringenti obblighi informativi. Nella fase pre-assuntiva, i datori di lavoro devono indicare nei bandi o prima del colloquio la fascia salariale iniziale, con divieto di chiedere informazioni sulla retribuzione pregressa. In costanza di rapporto, sorge l’obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione professionale ed economica, garantendo ai lavoratori il diritto di conoscere il livello retributivo medio di coloro che svolgono “lo stesso lavoro” o “lavoro di pari valore”.

Sono inoltre previsti specifici adempimenti di rendicontazione. I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo di genere; qualora tale gap superi la soglia del 5% senza giustificazioni oggettive e neutre, scatterà l’obbligo di procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con le rappresentanze sindacali.

Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026.